Tästä syystä lähdin julkiselta sektorilta

Julkiset organisaatiot… Villi länsi, jossa guanon pyörittely käy työstä ja viidakon lait pätevät?

Yleisessä keskustelussa julkinen sektori niputetaan yhdeksi. Totuus kuitenkin on, että jokainen toimintayksikkö on täysin oma maailmansa. Silti yllättävän monet julkisen sektorin ongelmat esiintyvät samankaltaisina organisaatiosta toiseen. Suojatyöpaikoista, tyhmentävästä byrokratiasta ja kehnosta johtamisesta liikkuu huhupuheita, mutta monikaan ei tiedä näiden todenmukaisuudesta. Noh, minäpä olen ollut tuossa maailmassa! Kerronkin siitä nyt oman kokemukseni – tyylini mukaan sen verran suorasanaisesti, että ammattiloukkaantujia kehotan tässä vaiheessa lähtemään vaikka lenkille.

1. Johtaminen. Julkiset organisaatiot ovat monesti valtarakenteeltaan pyramidimallisia. Tällaisessa työpaikassa on hyvin vaikeaa ottaa käyttöön uudistuneempia käytäntöjä, kun itse organisaatiomalli ei noita päivitetympiä toimintatapoja tue. Se on vähän kuin yrittäisi luoda heinäpellolle toimistokulttuuria: voihan sinne sermit pystyttää, mutta sonta haisee silti. Pyramidiorganisaatiossa päätösvalta on keskittynyt pyramidin huipulle, muutamalle yksittäiselle tai pahimmillaan yhdelle yksittäiselle henkilölle. Mallin lähtökohta on hyvin konservatiivinen ja staattinen.

Tästä on seurauksena, että keskijohdolla ja väliesimiehillä ei ole aidosti työkaluja muokata työtapoja tai työolosuhteita yksikkönsä tai tiiminsä tarpeiden mukaisiksi. Väliesimiehet ovat pahimmillaan ylimmän portaan sätkynukkeja. Heille annetaan tehtäväksi jalkauttaa johtoportaan sanelemat paskatalkoot ja toteuttaa käytännön työ. Ylintä johtoporrasta ei usein edes kiinnosta, millä tai miten tämä tapahtuu. Heidän tehtävänsä on vain antaa suuntaviivat ja innovoida. Ne väliesimiehet, jotka eivät sätkynukeiksi alistu, taistelevat tuulimyllyjä vastaan yrittäessään purkaa henkilöstönsä työn tekemisen esteitä – joita muuten on aika liuta. Väliesimiehet kun eivät saa päättää mistään, he voivat parhaimmillaankin vain lobata jonkin asian viemistä eteenpäin.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että pienimmästäkin asiasta täytyy odottaa päätöstä koko puljun suurimmalta kiholta. Hänellä taas saattaa olla muutakin tekemistä kuin miettiä, minkä värinen kuuluisi olla kehittely-toteuttelu-suunnittelutoimialan töttöröö -yksikön kahvipöydän pöytäliina. Siinäpä kuitenkin odotetaan ensin viikkoja, että ylin pomo saa viestin henkilöstön halusta korvata 40 vuotta kahvitahroja kerännyt, halvimmalta paskafirmalta liisattu Petteri Punakuono -joulupöytäliina. Tämän jälkeen odotellaan N määrä kuukausia, että allekirjoittaisikohan ylin pamppu meille luvan ostaa uusi rätti tuon vanhan kirotun tilalle. Päätöksen jälkeen tosin hankinnoista kilpailutetaan vielä tuotteentarjoaja, kilpailutuksen tulos menee arvioitavaksi 1-3 pilipalitoimikuntaan, jonka jälkeen saadaan ehkä lupa aloittaa seitsemänportainen tilausprosessi. Prosessi tosin viivästyy ehkä pari kuukautta, koska hupsan keikkaa, alkoivatkin juuri kesälomat. Tästähän päästään jo miltei kohtaan 2, byrokratia. Hold that thought, palaan siihen hetken kuluttua!

Suotuisan päätöksen saaminen sisäisiin asioihin on siis miltei tuuripeliä, johon vaikuttavat mm. taivaankappaleiden liikkeet, planetaariset ilmanpainevyöhykkeet ja kollegan sukkien väri ensi tiistaina. Ylimmässä portaassa ei välttämättä ymmärretä, miten tärkeää organisaation tiimille x saattaakin olla juuri tämä heitä koskeva päätös. Ajatelkaapa tilannetta, jossa työyhteisöllä on vaikkapa käytössään huonot työtilat. Johdossa saatetaan ajatella, että pulju kuin pulju – samalla pikkuyksikön henkilöstö yskii keuhkonsa pihalle huonossa sisäilmassa. Vaikka tieto kulkee johtoportaaseen väliesimiesten kautta, on täysin väliesimiehen neuvottelutaidoista kiinni, miten hyvin se otetaan johtoportaassa kuuleviin korviin.

Väliesimiesten osaksi lankeaa ainoastaan vastuu kontrolloida henkilöstöään. Kontrollointivelvollisuus ilman mahdollisuutta päätöksentekoon on puolestaan henkilöstöjohtamisen pahinta myrkkyä. Se viestittää henkilöstölle, että heihin ei pohjimmiltaan luoteta. Kontrolloiva ote etäännyttää henkilöstön pyramidin huipulla keikkuvasta ”eliitistä” ja asetelmasta tulee ”me vastaan he”.

2. Byrokratia. Kaikki julkisen organisaation toiminnot rumista pöytäliinoista kansalaisten peruspalveluihin ovat alisteisia byrokratialle. Julkisessa keskustelussa nostaa tasaisin väliajoin päätään sellainen ihanne, että ehkäpä jonakin päivänä byrokratia saataisiin kitkettyä julkiselta sektorilta ja nämä organisaatiot voisivat toimia kuin yksityiset yritykset. Tällaisen maailman odottajat elävät valitettavasti omassa henkilökohtaisessa mikä-mikä-maassaan. Myönnän itsekin kuuluneeni tähän joukkoon, ennen kuin julkiselle menin töihin.

Kuitenkin niin kauan, kun julkiset organisaatiot toimivat julkisilla varoilla, ei byrokratiaa voida täysin heittää ikkunasta ulos ja toivottaa sille hyvää loppuelämää. Itse asiassa byrokratia saattaa olla jopa toimivin tapa organisoida julkisen organisaation vastuuntäyteistä toimintaa, joka on alisteinen lukuisille laeille ja yhdenvertaisuuden periaatteille – ainakin siihen asti, kun ei muutakaan vaihtoehtoa ole tilalle. Ongelma muodostuu kuitenkin silloin, kun byrokratiasta tulee itseoikeutettua. Ja sitähän se on ollut jo pitkään.

Byrokratia on hallitsijatemperamentiltaan narsisti. Se pohjautuu logiikkaan, mutta kehittyessään on vienyt logiikan niin kauas alkujuuriltaan, että siitä on kehkeytynyt paremminkin järjen irvikuva. Byrokratian pölynkatkuisia höyryjä liian kauan impanneessa organisaatiossa ketään ei kiinnosta, onko jokin vakiintunut menettelytapa reilu, kohtuullinen tai suotuisa. Hällä väliä, se on kuitenkin täysin legitiimi! Nämä legitiimit, persoonattoman hajuttomat ja mauttomat toimintatavat eivät kuitenkaan ole neutraaleja. Ne voivat päinvastoin olla todella armottomia ja kohdella ihmisyksilöä brutaalisti – on hän sitten organisaation oma työntekijä tai organisaation tuottaman palvelun käyttäjä. Organisaatio ei kuitenkaan ota minkään tason vastuuta näistä epäloogisuuksista, vaan ikään kuin piiloutuu byrokratian taakse vältellen moraalista vastuutaan.

Kuulostaako korkealentoiselta? Kerronpa pari konkreettista esimerkkiä. Tämä ensimmäinen sattui minulle itselleni. Henkilöstöasioita käsittelevässä yksikössä mokattiin ja laitettiin minulle sähköiseen järjestelmään liikaa lomapäiviä. Organisaatiossa oli jo kuukausia etukäteen tiedossa, että lomapäivät käyttäytyivät kohdallani eri tavoin, koska olin irtisanoutumassa. Itse irtisanoutumisesta ei kuitenkaan tieto kulkeutunut järjestelmän hallinnoijien korviin (ks. alla ”tehottomuus”) ja pahaa aavistamattomana käytin minulle annetut lomapäivät. Kävi ilmi, että olin käyttänyt niitä liikaa. Sen sijaan, että henkilöstötoimi olisi lähtenyt miettimään keinoja, millä asia voitaisiin järjestää, todettiin vain, että laki sanoo näin ja noin. Kuukausipalkastasi peritään takaisin kolmasosa, too bad. Henkilöstöasiantuntijat syyttivät minua omasta virheestään. Henkilöstöjohtaja myönsi, että vika oli jossakin muualla. Ehdotin muutamia tapoja kiertää takaisinperintä, mutta ne tyrmättiin ja nostettiin kädet pystyyn byrokratiaan nojaten.

Toinen esimerkki byrokratian diktatuurista, jonka kuulin kanssani samassa talossa pitkään työskennelleeltä kollegaltani, on jo makrotasoa. Vuosia sitten kahden tärkeän organisaation yhteistyö nähtiin niin relevanttina, että ne haluttiin muuttaa samaan osoitteeseen synergiaetujen saamiseksi. Asia oli jo taputtelua vaille valmis, mutta viime tingassa toisen organisaation kiinteistöistä vastaava yksikkö esti byrokratiallaan muuton yhteen. Synergiaedut menetettiin ja nyt vasta (vuosikymmen?) myöhemmin on asia saatu toteutettua. Kauhistuttaa ajatella, mitä noiden palveluiden käyttäjät ovat vuosien varrella menettäneet näiden kahden toimijan liiton kariutuessa, kun tarve tuolle liitolle oli tiedossa jo vuosikausia sitten. Kyseisten palveluiden käyttäjäryhmä on maassamme todella suuri ja merkittävä, sekä myös yksi yhteiskuntamme suurimmista raharei'istä. Sen verran uskallan kertoa.

3. Tehottomuus. 90 -luvulla alkoi laaja julkisen sektorin tehostamisbuumi. Sektorin todettiin olevan paisunut, täynnä tomuisia paperinpyörittäjiä nostamassa pätäkkää ja odottelemassa seuraavaa kahvitaukoaan. Tuumasta toimeen: ihmisiä alettiin laittaa pihalle ja siitäpä lähtien populaa onkin lentänyt kuin akanoita puimurista. Huomio kiinnitettiin suureen määrään työntekijöitä työn tekemisen tapojen sijaan. Työmenetelmät, jurakautiset käytänteet saivat jäädä lähes entiselleen.

Työnteko ei ole vuosien saatossa radikaalisti muuttunut julkisella. Paperinpyörityksen tilalle on tullut orjuuttavia sähköisiä järjestelmiä, joita tulkitaan kuin fundamentalistinen piru raamattua. Järjestelmien odotettiin korvaavan paperin, mutta näin ei käynyt. Näiden rinnalle on tullut tuo työelämän kenties yksi väärinkäytetyimmistä työkaluista: excel. Ja niitä exceleitä, luoja paratkoon, niitä on joka lähtöön. Joka jumalan asialle on olemassa oma excelinsä. Suurinta osaa exceleistä tuskin kukaan, koskaan, missään käyttää mihinkään järkevään, mutta niiden täyttöön käyttää jo yksittäinen työntekijä useita työtunteja viikossa. Turhiin exceleihin on vain yksinkertaisesti ehdollistuttu.

Siis sama määrä työtä, vähemmän ihmisiä tekemässä työtä. Julkinen organisaatio voi helposti olla edelleen tehoton, nyt vain järjestelmän pyörittämiseen on puolet vähemmän resursseja. Looginen lopputulema tästä on, että kaikkia töitä ei yksinkertaisesti ehditä tehdä. Näistä ei puhuta organisaatioiden seinien ulkopuolella, mutta jatkuvasti tapahtuu pikku-pikku ”oopseja”, kun jokin asia on unohtunut hoitaa tai sitä ei ole pystytty määräaikaan mennessä hoitamaan (em. lomapäiväsotkuni on tästä klassinen esimerkki).

Kun konttorihöylä Unelma-Anelman listalla on päivittäin hänen työnkuvaansa kuuluvat 10 tehtävää ja lisäksi hänen työnkuvaansa kuulumattomat, virallisesti ”ei-kenenkään” vastuulla olevat 3 tehtävää (jotka ovat vain ohjautuneet hänelle henkilöstön vähetessä), siinä työpäivä venyy ja paukkuu. Joka ikisen tehtävän maaliin vieminen vaatii sidoshenkilön 1, 2 ja 3 takana olevia toimintoja. Unelma-Anelmalla ei ole mahdollisuutta hoitaa näitä toimintoja, mutta ne on kuitenkin oltava kunnossa, ennen kuin hän pystyy oman tehtävänsä hoitamaan. Kolmasosa Unelma-Anelman päivästä siis oikeastaan kuluu hänen pyydellessään henkilöiltä 1, 2 ja 3, että ehtisivätkö he millään tehdä tämän ja tuon toimenpiteen, jotta Unelma-Anelma pääsisi tekemään omansa. Samaan aikaan Unelma-Anelman puhelin laulaa Hoosiannaa, kun hän ottaa vastaan samanlaisia pyyntöjä henkilöiltä a, b ja c, jotka hekään eivät pysty hoitamaan omia to-do -listojaan, koska jokin heidän tehtävänsä valmiiksi saattamista edellyttävä yksityiskohta on Unelma-Anelman takana.

Nämä ongelmat eivät aina näy tavalliselle kansalaiselle kulissin takaa. Silloin, kun näin kuitenkin käy, käytännössä esim. jokin organisaation tuottama kunnallinen tai valtiollinen palvelu ei toimi. Paperit junnaavat, rivikansalaisen asia ei edisty. Organisaation työntekijälle taas konkreettisimmillaan esim. palkka ei ole tullut ajallaan, työsopimusta ei kuulukaan tai aloitettuasi uuden työn, istut kolme viikkoa toimistolla tyhjän panttina koska sinulla ei ole accessia yhteenkään niistä kymmenestä järjestelmästä, joita tarvitset aivan joka ikisen työtehtäväsi suorittamiseen. Hupsista heijaa. Työntekijälle tämä tarkoittaa myös sitä, että osalle kerääntyy epäinhimillinen määrä töitä ja ylityötunteja ropisee sitä vauhtia, ettei työaikajärjestelmä pysy perässä. Paineensietokyky on kovilla ja kaikkihan tiedämme, mitä tällainen tekee pitkässä juoksussa ihmisen psyykelle.

Julkisen sektorin kolme nähdäkseni suurinta ongelmaa; johtamisen rampautuneisuus, byrokratia ja tehottomuus kytkeytyvät toisiinsa erottamattomaksi vyyhdiksi. Ne saavat puhtia toinen toisiltaan ja eskaloivat toinen toistensa vaikutusta. Kunkin organisaation oma kulttuuri määrittelee, miten tähän suhtaudutaan. Otetaanko se asenne, että kieltojen, sääntöjen ja esteiden sijaan nähtäisiinkin kehittämishaasteita ja mahdollisuuksia? Voisiko juuri tähän meidän vanhakantaiseen ja ehkä jämähtäneeseenkin organisaatioon implementoida toisenlaista ajattelutapaa vai nostetaanko meillä vain kädet pystyyn ja työnnetään pää pusikkoon? Useissa organisaatioissa voidaan toki asioista puhua kauniisti, kehitysmyönteisellä retoriikalla, mutta käytännön teot kertovat silti aivan muuta.

Olen aina ollut sen puolesta, että organisaatioiden edesottamukset ovat vapaata riistaa silloin, jos kyseessä ovat merkittävät, useita koskettavat asiat. Hyviä työnantajia ja toimijoita on palkittava, kehnoista on kerrottava eteenpäin. Edellisellä työnantajallani on hallussaan sellainen inkvisitio, että tuon organisaation suututtaessani jäisi minusta jäljelle vain märkä läntti. Silti olen jo vuosia sitten päättänyt, että minä en ole se, joka edesauttaa älytöntä toimintaa hiljaisesti hyväksymällä.

Kehotan teitä kaikkia olemaan valppaina, tuomaan asioita esille ja ennen kaikkea valitsemaan viisaasti, minkälaisen toimijan työnantajaksenne kelpuutatte. Jos olette menossa julkisen toimijan palvelukseen, tehkää taustatyönne hyvin ja kaivakaa esiin luurangot kaapeista. Julkiseen kenttään mahtuu paljon hyviä, mutta myös arveluttavia työnantajia. Kirjoitukseni ei ole koko totuus. Se on kuitenkin ollut viimeiset puolitoista vuotta minun totuuteni ja myös yksi niistä kärkisyistä, miksi itse vaihdoin töihin yksityiselle.

Kusettamiseen ei tarvita aprillipäivää

Brändää itsesi. Päivitä osaamistasi. Verkostoidu. Tuo ekspertiisisi ja motivaattorisi esille. Keuli somekanavissa jakelemalla muka-nokkelia linkkejä ja kommentoi toisten muka-nokkelia linkkejä aivan yhtä (vähän) maailmaa mullistavasti. Rakenna vastaanottajille proaktiivinen mielikuva itsestäsi. Työelämägurut ja näin-etenet-urallasi-luoden-kestävää-henkilö/yritysbrändiä -opukset kehottavat suoltamaan materiaalia vaikka väkisin. Kunhan vain pysyt verkostojesi news feedissä.

Rohkenen kyseenalaistaa tämän mandaatin ja luoda uuden: jos se ei ole aitoa, unohda se. Tai älä edes unohda, vedä mielellään vessanpöntöstä alas ja vähän äkkiä. Päälle liimattu glitter on yököttävää katseltavaa. Kulissin kiillottelu ja väkisin näkyminen tuntuisivat olevan nyt iso juttu. Kiillottelijoiden edesottamukset ammatillisissa verkostoissa aiheuttavat meissä salaa lievää ärsytystä, myötähäpeää ja parhaimmillaankin vain tragikoomisia naurunpyrähdyksiä. Toisin kuin pintaliitelijät kuvittelevat, epäaito yrittäminen näkyy kilometrien päähän. Kun olemuksesi ja sen konkreettiset, kaikkien nähtävillä olevat tuotokset ovat välinearvoja ensisijaisten ura- tai liikevoittopäämääriesi saavuttamisessa, jää niiden vastaanottajilla eltaantunut maku suuhun. Se maku, kun aamulla heräät railakkaan juhlayön jälkeen ja toteat, että suuhusi on yön aikana dumpattu kuollut näätä. Voin vakuuttaa, että vastaanottajat myös maistavat eron Crème brûlée'n ja roadkillin välillä. Ulkokuorella temppuilu ei auta, jos itse tuote on keskiverto.

Tuleeko tästä sellainen mielikuva, että puhun työnhakijoista tai työuraansa aktiivisesti edistävistä? Noh, voisihan tämän meihinkin yhdistää. Tosiasiassa puhun kuitenkin työnantajaorganisaatioista. Elämme työnantajamarkkinoiden aikaa ja usein tuntuukin, että näin epätasapainoisessa suhdannetilanteessa mikä tahansa menee… Think again!

Julkista keskustelua käydään usein siitä näkökulmasta, että yksilön on työuralla pärjätäkseen oltava organisaatioita houkutteleva paketti. Työnantajat seulovat sidosryhmiään ja uramenestyksesi määrittelee se, kuinka kykenet erottumaan massasta saadaksesi työn, ylennyksen tai mitä oletkaan tavoittelemassa. Mistä näin epäsymmetrinen tilanne, Michel Foucault’n viisain sanoin epäterve valtatasapaino? Sen sijaan, että antaisimme työnantajasektorin määrittää millaisia meidän tulisi olla, otetaan lusikka kauniisiin käsiimme. Meillä on valta määrittää pelisääntöjä siinä missä työnantajillakin. ”Miksi meidän tulisi palkata juuri sinut?”… Entäpä, jos ensi kerralla vastavuoroisesti kysyisitkin: ”Miksi minä tulisin töihin juuri teille?”.

Muista aina kysyä työnantajakandidaatilta, millä tavoin organisaatiossa varmistetaan henkilöstön hyvinvointi. Tämä on ensisijaisen tärkeää, sillä hyvinvointia ei rakenneta kerran vuodessa taputtamalla hyvää tekijää olkapäähän firman pikkujouluissa. Se on päivittäistä toimintaa, joka on istutettu organisaation rutiineihin ja ajattelutapaan; koko työkulttuuriin. Hyvinvoinnista huolehtivan organisaation tunnistaa siitä, että sillä on konkreettisia proseduureja ja toimintoja henkilöstön osaamisen sekä jaksamisen jatkuvaan ylläpitämiseen. Entä millaiseksi johtajaksi hänen alaisensa kuvailisivat mahdollisesti tulevaa esimiestäsi? – Tutkimusten mukaan huono johtajuus laskee työintoasi roimasti, mikä näkyy suoraan suorituspotentiaalissasi, oppimiskyvyssäsi ja pitkällä tähtäimellä koko urakehityksessäsi.

Valitaan työnantajia, jotka 1) edistävät tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. He ovat äänitorvia esim. lasikattojen purkamiselle, avoimelle keskustelulle palkkauksen ja työehtojen läpinäkyvyydestä ja heidän rekrytointiprosessinsa on läpinäkyvä. Heillä on nollatoleranssi työpaikkakiusaamiselle, eivätkä he jaottele ihmisiä hakuprosessissaan tai työpaikalla sukupuolen, iän, etnisen taustan, kielen, fyysisten ominaisuuksien, uskonnon, mielipiteiden, seksuaaliseen suuntautumisen tai muun paskantärkeän ominaisuuden perusteella.

Valitaan työnantajia, jotka 2) mahdollisuuksiensa mukaan kantavat kortensa kekoon ja ymmärtävät yhteiskuntavastuunsa.  Heidän arvopohjansa on kestävä; ns. "pehmeät arvot" eivät ole alisteisia taloudellisille tavoitteille. Tämä voi näkyä esim. osallistumisena hyväntekeväisyyteen tai osoittamalla arvojohtajuutta vaikkapa palkkaamalla pitkäaikaistyöttömiä, maahanmuuttajia tai työelämässä paikkaansa hakevia nuoria. Vähimmillään he ainakin pidättäytyvät sellaisista liiketoiminnan muodoista, järjestelyistä ja toimintatavoista, jotka sortavat heikommassa asemassa olevia tai järjestelmällisesti tuhoavat rakasta planeettaamme. He pidättäytyvät nollatuntisopimuksista, eivätkä sorru käyttämään hyväkseen työnhakijan kannalta huonoa työmarkkinatilannetta esim. palkkaamalla puoli-ilmaisia tai pahimmillaan ilmaisia nakkikoneita. On surullisen tavallista, että tälläkin hetkellä vakavaraiset yritykset etsivät koulutettua, osaavaa ja omistautunutta työvoimaa joitakin kuukausia kestäviin palkattomiin harjoitteluihin. Kyllä ylittyvät orjatyön ja ylimielisyyden mittarit, tsup vaan.

Mitä siis pähkinänkuoressa tehdään kusetuskulttuurille? – Sakotetaan huonoja työnantajia, palkitaan hyviä. Kun sinua kohdellaan huonosti, älä ole asiasta hiljaa. Kerro kollegoillesi, opiskelukavereillesi, tutuillesi, levitä sanaa verkostoissasi. Kun huomaat jonkin organisaation toimivan esimerkillisesti, jaa avoimesti tietoa ja suosittele.

Työnantajat, olkaahan varuillanne. He, joita nyt kohtelette kuin teuraalle juoksutettavaa nautakarjaa persoonattomassa rekryputkessanne, ovat tulevaisuudessa töissä asiakasorganisaatioissanne – parhaimmillaan omistavat asiakasyrityksenne. Niin ironista kuin se onkin, työnantajakuvaa ei rakenneta rakentamalla työnantajakuvaa. Sitä tehdään. Tekeminen näkyy aitoutena, keskittymällä välittämisen kulttuuriin, rakentamalla hyvinvoivaa ja reilua työyhteisöä yhteishenkeä kasvattaen. Jos tämä tehdään oikein, siitä viestiminen ei vaadi kulisseja. Tulkaa lähemmäs henkilöstöänne. Älkää näyttäytykö kerran vuodessa streamin välityksellä Bahamalta tai lukkiutuko työhuoneisiinne kahvitauolla. Astukaa alas sosiaalisen hierarkian korokkeeltanne ja tulkaa aidosti yhdeksi yhteisössänne ja verkostoissanne. Roadkill suussa ei maistu hyvälle.

Noniin, siinä oli tarpeeksi hypeä yhdelle päivälle. Aprilliä, syö silliä. Juo kuravettä päälle - tämä paasaus ei lopu. Peace and workaholism, toverit!

Viikonlopun kunniaksi saatte teemaan sopivaa, huonoa puujalkahuumoria...

                                                                             

                                                   

https://www.linkedin.com/in/susannaaho/

99,9% varma keino saada unelmatyösi!

Työnhakuilmoitukseen vastaaminen... Luoja paratkoon sen kuran määrää, jonka Internetin ihmemaa sulkee sisäänsä tätä teemaa koskien. Googlelta kysyminen lisää tuskaa ja paljon vähemmästäkin pieni työnhakijan raasu hämmentyy. Sähköinen todellisuus pursuu toinen toisiaan slapstick-huumorimaisesti toistavia, yleiset latteudet kokovia listoja: ”näin teet loistavan videohakemuksen”, ”vältä nämä 10 virhettä hakemustekstissä”, ”viisi tapaa jäädä mieleen” jne.

Liikaa nähneet silmäni eivät tosin ole vielä bonganneet konkreettisia esimerkkihakemuksia – olenkin nyt korjannut tämän vääryyden ja rakentanut ne teille, armahat lukijat! Kyseistä kaavaa saa vapaasti käyttää. Itse olen saanut näillä kyseisillä tekeleilläni päätä huimaavan määrän haastattelukutsuja. Myös uuden, kansainvälisen rekrytointitutkimuksen (höpölöpölöö ry) mukaan saat nyt lähes 99,9:n prosentin todennäköisyydellä työn kuin työn, kun seuraat tätä yksinkertaistettua rautalankamallia.

Oli tehtävä mikä tahansa, nyrkkisääntönä on iskeä kerralla naulan kantaan. Rekrytoiva osapuoli etsii tuottamastasi hakumateriaalista aina samoja ominaisuuksia: konkretiaa, esimerkkejä, lukuja ja todisteita. Soosia pöytään, hakijat!

Aloitamme videoesittelyllä, joka on rekrytoinnissa alati yleistyvä työkalu. Olkaahan hyvät:

Pari kommenttia juuri näkemäänne!

1. Kannattaa aina varmistaa, että videon tausta on sekainen ja hämmentävä. Tällä tavoin rekrytoijan huomio kiinnittyy kuvauspaikan rojuun epäsulavan ja jaarittelevan asiasisältösi sekä krapulaisen naamasi sijaan. Hyviä vinkkejä tausta-alalle sijoitettaviksi ovat esim. hakaristit, pentagrammit, sirppi ja vasara sekä muut sympaattiset seinäkoristeet. Isomummun asunnosta lainattu kitch -krääsä ja rumat taideväärennökset saattavat toimia myös. Nämä voisi toki hyvin yhdistää esim. lapsilta piilossa pidettäviin makuuhuoneosaston täsmätarvikkeisiin, mikäli haluat samalla viestiä tulevalle esimiehellesi vaihtoehtoisista palkanmaksujärjestelyistä. Esimerkkivideossani esiintyvän kaltainen kumppanin tillbehör -hyllykkö on myös hyvä ratkaisu. Taivas on rajana, käytä mielikuvitustasi! Harrastaako kummisetäsi metsästystä? Kokeile esim. tuoretta metsäpeuran ruhoa.

2. Eräs seikka, johon kannattaa kiinnittää huomiota, on ulkoinen olemuksesi. Sonnustaudu samoin kuin työhaastattelussa esiintyisit livenäkin eli pellepukuun ja mäyräkoirakopasta askarreltuun päähineeseen. Itselläni on tässä kohdin vielä parantamista – olen päätynyt tässä kirpparilta eurolla ostettuun snoopy t-paitaan, joka peilaa ikäni sekä kokemukseni tuomaa vakavamielisyyttä ja arvokkuutta.

3. On myös hyvä tehdä videosta mahdollisimman pitkä. Näin rekrytoija luultavasti nukahtaa sitä katsoessaan ja kuten kaikki tiedämme, tärkeä informaatiohan jäsentyy aivoissamme juuri unen aikana. Lue myös paperista samalla avainsanoja, kun tuotat puhetta. Sitä ei ikinä kukaan huomaa!

Killertason videoesittely on vasta maistiainen. Itse pihvinä on tietenkin työhakemus, jonka tekemiseen on kuin onkin olemassa selkeä, helposti kopioitava kaava. Tätä tietoa mukaillen olen laatinut seuraavan edustavan tekeleen:

Tämä hakemusasiakirjojen herhiläinen tuskin sen enempiä avaamista kaipailee. Priimaa mikä priimaa. Työnantajan ja työnkuvan mukaan kannattaa tosin ulkomuotoa hieman räätälöidä. Hakiessasi esim. kaivosalalle, voi kuvatuksekseen vaihtaa hymyselfien Talvivaaran jätevesien koristamassa luontomaisemassa tai monikansallisiin sellu- ja paperiteollisuuden yrityksiin pyrkiessäsi voit vaikka laittaa minulle mailia, niin lähetän sinulle itse ottamiani artsyja kuvia hakkuista Amazonian sademetsässä. Niihin voi kätevästi photoshopata oman nassunsa etualalle martinilasi kädessä.

Noniin, eiköhän näillä neuvoilla pitäisi paikka aueta! Onnea yritykseen! Susanna-täti kuittaa.

https://www.linkedin.com/in/susannaaho/ 

Rekrytointijärjestelmät, tough love!

Runsaslumista talvipäivää, kuomaseni! Torstai on toivoa täynnä – toivoa se on epätoivokin. Olen viime viikkoina ollut huomattavasti intensiivisemmässä suhteessa sähköisten rekryalustojen kanssa kuin koskaan olen villeimmissä fantasioissanikaan toivonut. Työn hakeminen sähköisesti ei ole aina sieltä vaniljaisimmasta päästä, järjestelmät kun osaavat olla joskus hyvinkin äkäisiä! – Tykkäät kuitenkin? No, makuasioistahan ei voi kiistellä... Tämä kirjoitus on tärkeämpääkin tärkeämpi sinulle, jolla jostakin kummasta syystä sähköinen rekryneitsyys on vielä tallella. Tarjonnee myös voimauttavan helpotuksen niille, jotka ovat jo sähköiselle työnhaulle antautuneet. Muistakaa, ettette ole tuskissanne yksin. Henkistä tukea on tarjolla, eikä sitä ole häpeällistä hakea!

Kuten tiedämme, rekrytointijärjestelmät ovat olemassa vain ja ainoastaan hel...pottaakseen meidän kaikkien elämää. Työnantajaosapuolelle ne ovat parhaimmillaan hyödyllinen ja prosessia selkeyttävä työkalu, pahimmillaan sekainen, epäonnistuneen big datan irvikuva, joka karkottaa potentiaalisen hakijakandidaatin yhtä liukkaasti kuin yliutelias anoppi joulumielen. Poliittisen korrektiuden säilyttämiseksi en aio tähän koota häpeälistaa maamme surkeimmista rekrytointijärjestelmistä, enkä varsinkaan mainitse nimeltä organisaatiota, jossa se on kaikkein hirvein. Varmastikaan KELA ei sellaista puskaradiomainintaa arvostaisi. HUPS.

Niille onnellisille, jotka eivät ole vielä rekryjärjestelmien rajuinta rakkautta osakseen saaneet, rakensin pienen oppaan. Tästä saatte selviytymispaketin sen onnettoman päivän varalle, kun iskette silmänne todella vetävään työpaikkailmoitukseen ja pahaa-aavistamattomina päätätte kokeilla viehätysvoimaanne sähköisesti.

1. Meillä on tällainen kiva järjestelmä. Luemme melkein kaikki hakemukset, mutta äläpä silti lisää hakuasiakirjojasi tänne liitteinä. Tai lisää toki jos huvittaa, mutta ei niitä kukaan lue.

2. Listaa aluksi työhistoriasi. Järjestelmässämme tämä tapahtuu ruksimalla kalenterinäkymästä oikeat vuosiluvut, kuukaudet ja päivät jokaisen kaksipäiväisen pätkätyösi osalta. Suorita tämä 20 kertaa – mitä enemmän työhistoriassasi on täytettä, sitä ahkerammalta vaikutat. Tässä saattaa kulua hetki, CV:stä kun et voi copy - paste -menetelmällä tietojasi syöttää. Ota tämä tilaisuutena reflektoida loistokasta työtaustaasi.

3. Et pääse etenemään järjestelmässämme kohdasta seuraavaan, ellet täytä kaikkia tietojasi siinä järjestyksessä kuin järjestelmä ne antaa. Että hakemustekstilläkö aloittaisit? – Älä unta näe. Käytä alun luova energiasi räpläämällä puoli tuntia työtietojasi ja kielitaitoasi. Omistatko ajokortin? –Ei tällä mitään tekemistä hakemasi tehtävän kanssa ole, mutta vastaa nyt huviksesi.

4. Selvisitkö hakutekstiin asti? Onnittelut! Kirjoita hakuargumenttisi valmiisiin kenttiimme. (Näkymässäsi fonttikokona on 8 ja tähän ensimmäiseen kohtaan toivoisimme sinun kertovan, miksi juuri sinä täytät 20:n kohdan vaatimuslistamme, mielellään 2-3 konkreettista esimerkkiä per kohta. Max 200 merkkiä.)

5. Huomaa, että järjestelmässämme on aikakatkaisu. Emme tosin ole tätä sinulle kertoneet. Voitkin näin tehdä elämäsi masterpiece -hakemuksen vain huomataksesi, että järjestelmämme on kirjannut sinut puolessa välissä urakkaasi ulos – tietysti tallentamatta mitään jo aikaansaamaasi. Et kai oikeasti ollut niin tampio, että kirjoitit hakemustekstisi suoraan kenttiin??

6. Sait viimein hakemuksen lähetettyä aikasi kiroiltua? Hienoa! Algoritmi kertoo meille, sovitko organisaatioomme. Jos et ole käyttänyt oikeita hakusanoja, harmin paikka. Kohdat 1-5 ovat nimittäin olleet turhia. Älä kuitenkaan huoli; saat meiltä hyvässä lykyssä (et aina. joskus saat. riippuu, tietsä?) erittäin personoidun vastauksen nelisen kuukautta hakuajan päätyttyä. ”Tällä kertaa valintamme ei kohdistunut sinuun." Puss och kram!

Ohhoh. Taisit tulla iskeneeksi sian säkissä. Viattoman näköisestä linkistä paljastui rekryjärjestelmien suohirviö ja nyt kaduttaa? Älä huoli. Olet taas hitusen viisaampi ja ensi kerralla osaat nähdä varoitusmerkit jo ennen kuin olet sortumassa sähköisen työnhaun rajuun syleilyyn. Sillä välin, kun toivut kokemuksestasi, Susanna jatkaa työnhakuohjuksen elämäänsä – vaikka darraa pukkaakin.

https://www.linkedin.com/in/susannaaho/

Valmistumisen ilot ja sitoutuminen työorganisaatioon

Rakkaat lukijani (eli Jusu)! Välkyimmät teistä saattavatkin jo tietää, että valmistuin. Tai siis ainakin ne, jotka ovat liimautuneet facebookiin. Tämä tarkoittaa – uskokaa tai älkää – että minäkin osaan jotakin ja minullakin on työorganisaatioille annettavaa. Osaan nillittää lähdeviittausvirheistä ja päteä organisaatioiden sosiaalisista innovaatioista (kunnes joku tutkijatohtori tokaisee, että turpa kii ja punastun kuoliaaksi). Ajattelinkin seuraavaksi tutustuttaa teidät ydinosaamiseeni / keulia hieman jollakin, josta tiedän noin neulanpiston verran ja jolla aion vielä pokata monta työnantajaa mitä platonisimmassa merkityksessä. Tein graduni organisaatiositoutumisesta. Jos aihe kuulostaa täysin oksettavalta, saatat olla väärässä paikassa… Skrollaa tässä tapauksessa postaukseni loppuun ja hymähdä vaikkapa loppukevennykselle.

Graduni päämäärä oli tehdä syväluotaava analyysi siitä, kuinka palkansaajien sitoutuminen työorganisaatioon rakentuu valittujen attribuuttien näkökulmasta – mainitsematta kertaakaan sanaa ’prekarisaatio’. Prekaari on hirveä sana, puhtaasti foneettisista syistä. Tämä ei liity aiheeseen millään tavalla, ajattelinpa vain mainita. Tutkin henkilöstöjohtamisen ja relevanttien työnkuvaan liittyvien tekijöiden, palkansaajan autonomia- ja stressitasojen yhteyttä sitoutumisen tasoon hyödyntäen kvantitatiivista MEADOW (Measuring the Dynamics of Organisation and Work) -konseptilla tuotettua poikkileikkausaineistoa Suomen työelämäkentästä. Tutkimukseni tulokset ovat yleistettävissä hyvin erilaisiin työorganisaatioihin, painotus on tosin aavistuksen yrityssektorin toimijoissa julkista sektoria enemmän.

Mikä tekee organisaatiositoutumisesta relevantin tutkimusteeman? Organisaatio on kuin yhteiskunta pienoiskoossa, yhteiskuntatiedenörtille mitä mehukkain tökkimiskohde! Kuin koko yhteiskunta viiteryhmineen, sosiaalisine prosesseineen ja hallinnollisine koneistoineen olisi kutistettu yhteen instituutioon, sosiaalisen todellisuuden laboratorioon, jossa saa huhkia oman elämänsä pähkähulluna professorina välittämättä tuon taivaallista koeasetelman keinotekoisuuden varjopuolista – tämä laboratorio kun on täysin aito! Siinä, missä patologi pääsee tarkastelemaan kohdettaan vasta lusikan lennettyä nurkkaan, me sosiologit voimme tehdä ”organisatorisia ruumiinavauksia” näille yhteiskuntien miniatyyreille niiden vielä porskuttaessa, nähden jo etukäteen, mikä niistä kupsahtaa ensimmäisenä. Tämä tyydyttää perimmäistä haluani leikkiä jumalaa ja saatanaa samanaikaisesti, kiillottaen muutoin niin äärimmäisen pikkuriikkistä egoani – varsinkin silloin, kun näiden analyysieni pohjalta voin osoittaa saumattomasti olevani aivan kaiken asiantuntija. Palkansaajien organisaatioissa arvostamat ominaisuudet ja työnantajien palkansaajissa näkemät piirteet kertovat jotakin olennaista kunkin aikakauden mentaliteetista ja yhteiskunnallisesta mielentilasta. Oikeastaan olen siis aika badass.

Organisaatiolle henkilöstön sitoutuneisuus on menestyksestä ja jatkuvuudesta kertova tunnusluku. Sen vaikutus organisaation tulokseen on empiirisesti todistettu useissa tutkimuksissa vuosikymmenten ajalta; sitoutunut työntekijä on itsensä moninkertaisesti takaisin maksava sijoitus organisaatiolle. Palkansaajan näkökulmasta työpaikkaan sitoutuminen voidaan nähdä sosiaalisen todellisuuden ilmiönä täyttävän ihmisten inhimillistä tarvetta yhteisöllisyyteen, viiteryhmiin ja niistä muodostuvaan kokonaisuuteen kuulumisesta. Toisaalta uuden työn ilmiöt, kuten organisaatioiden usein valitettavan lyhytnäköinen kvartaalitalousajattelu, työelämän epävarmuustekijät, työn henkilökohtaistuminen, tietoistuminen, subjektivoituminen ja palkansaajan vastuiden räjähdysmäinen kasvu viimeisen parin vuosikymmenen aikana, verottavat palkansaajan mahdollisuuksia ja halua sitoutua. Yhtä kaikki, organisaatiositoutuminen on hirmuisen jännä aihe. Uskokaa jo.

Mitä sitten paljastin uraauurtavassa, maailmaa mullistavassa tutkimuksessani? Organisaatiositoutuminen on maksimissaan, kun työorganisaatiot eivät ole täysiä susia työntekijöilleen, it’s that simple. Työnkuvan vaikutusmahdollisuudet, kuormitus, taukojumpat, kellokortti vai ei, pikakahvia vai väärin keitettyä yrttiteetä – ketään ei kiinnosta. Niin kauan, kun henkilöstöjohtaminen on palkansaajien mielestä edes mukiinmenevää, he sitoutuvat työpaikkaansa. Organisaatiot, joiden työvoima siis ei ole sitoutunutta, ei tunne ylpeyttä jäsenyydestään organisaatioonsa, eikä ponnistele työnantajansa eteen tosissaan, eivät ole henkilöstöjohtamisessa niitä penaalin terävimpiä kyniä. Sitoutumistunnusluku kertoo karua tarinaa organisaatiokulttuurista – tulosteni valossa itse en menisi töihin paikkaan, jolla on vaikeuksia pitää henkilöstönsä sitoutumistasoja korkeina, tämä kun ei ole varsinaisesti mitään rakettitiedettä. Kyseessä saattaakin hyvin suurella todennäköisyydellä olla ns. paskaduuni.

Toinen tärkeä tulokseni on, että palkansaajien demografiset taustatekijät eivät vaikuta sitoutumiseen käytännössä millään tavalla. Naiset eivät sitoudu miehiä todennäköisemmin, koulutus ei vaikuta, palkansaajan ikä on vain luku. Esimerkiksi kohortilla on tilastollista merkitsevyyttä suhteessa organisaatiositoutumiseen vain vanhimman ikäluokan osalta – tosin ratkaiseva tekijä tässä on organisaatiossa vietetty aika, ei niinkään palkansaajan ikä. Demografisten tekijöiden vähäpätöisyys tarkoittaa, että organisaatioiden ei tarvitse sitouttaa henkilöstöään eriävillä metodeilla kunkin yksilön kohdalla. Tästäkin huolimatta työelämässä on nähtävissä tällaisia käytäntöjä. Esimerkiksi julkisella sektorilla maksetaan edelleen ikälisiä, vaikka ainakaan sitoutumisen näkökulmasta tämä ei olisi lainkaan tarpeellista. Väestölliset ominaispiirteet vaikuttavat ensisijaisesti palkansaajan arvoihin ja asenteisiin, joilla puolestaan luultavasti on suurempia yhteyksiä organisaatiositoutumiseen, mutta ilman näitä mediaattoritekijöitä väestölliset muuttujat ovat miltei yksi lysti.

Finanssikriisin vaikutus sitoutumiseen saattaa näkyä tuloksissani rivien välistä. Väestössä taloudellinen huoli manifestoituu varovaisuuden lisääntymisenä ja tarpeena suojautua epävarmuuksilta, mikä on saattanut lisätä informanttien sitoutumista toimeentulon turvaamiseksi. Mikäli työpaikka on mieluinen, siitä halutaan varmasti pitää kiinni vaikeina aikoina entistä hanakammin. Toisaalta huonosti menestyvässä organisaatiossa voidaan nähdä vastakkaisia kehityskulkuja: kenties palkansaajat laskeskelevat ulkoisten paineiden kiristyessä 1+1 ja uumoilevat jo tulevia YT-neuvotteluja. Tällöin he saattavat jopa tietoisesti vieraantua organisaatiosta valmistautuessaan pahimpaan.

Tällaisia minä olen iät ja ajat pohdiskellut ja lopulta pitkän delete -rallin päätteeksi tiivistänyt elämääkin suurempaan tekeleeseen. Köyhää on elämäni, eikö totta? Mikäli mielenkiinto heräsi, meikäläisen gradu on luettavissa sähköisenä täällä:

https://www.doria.fi/handle/10024/117870

Ja koska ilman loppukevennystä blogiteksti kuin blogiteksti on vain tekohauskaa lätinää, tässä tämän päivän erittäin syvällisiä aatoksia:

https://www.linkedin.com/in/susannaaho/

Ainahan työtä tekevälle (vastavalmistuneelle) löytyy?

Mitä sitä nyt nuori ihminen työttömänä pönöttää? Mikset mene vaikka konsulttitoimistoon? Ulkoministeriöön? Start-up -yritykseen? Kaupan kassalle? Ruohonleikkaajaksi? Marjanpoimijaksi? Porrastasojen väliosioiden kynnysmattosiivoojaksi? – Meille vastavalmistuneille tulevaisuuden toivoille on työmarkkinoilla tarjolla monenlaista. Tai no, ainakin kahdenlaista: a) tehtävät, joihin pätevyytesi ei riitä ja b) tehtävät, joihin olet liian pätevä. Summa summarum, kumpiinkaan et pääse.

Viimeiset vuodet olen käyttänyt suurimman osan hereilläoloajastani kouluttamalla itsestäni analysointikonetta. Olen opetellut purkamaan yhteiskunnan, organisaatioiden ja liiketoiminnan rakenteita pienen pieniin siivuihin, tutkimaan nuo siivut puhki jokaisesta mahdollisesta tulokulmasta ja nivomaan ne uudelleen yhteen mahdollisimman innovatiivisella tavalla. Mitä kuvittelette tapahtuvan, jos menisin tämän jälkeen kaupan kassalle töihin? Minäpä kerron: nyppisin kassakuitteja ja rakentaisin niistä nelikenttiin matriisiorganisaatioiden pienoismalleja. Suorittaisin diskurssianalyysejä ja teemoitteluja asiakkaiden tavasta luonnehtia leipävalikoimaa ja pohtisin tölkkiselosteiden ja asiakkaiden ostohalukkuuden suhdetta Bostonin mallin markkinointistrategisesta näkökulmasta. Valtiotieteiden maisteri pätevyyttään vastaamattomassa työssä on yhteiskunnalle yhtä hyödyllinen kuin merilokki hillopurkissa. Tämä samainen yhteisku

nta on minut kouluttanut suurilla kustannuksilla, jotta jonakin päivänä voisin olla sille tuottoisa sijoitus. Nyt olisikin sitten aika antaa takaisin. Täältä saisi yhteiskunta viimein sitä tuottoa! Kuka ottaisi... Ai ei kukaan.

Avain työn nappaamiseen on oikea repertuaari toivottuja ominaisuuksia, jotka vaihtelevat työnanatajan ja tehtävän mukaan. Eksyin hiljattain Linkedinin kautta blogipostaukseen, jonka oli kirjoittanut eräs pitkän uran johtajana tehnyt konkari. Kirjoitus käsitteli työnhakijan tärkeimpiä ominaisuuksia rekrytoijan näkökulmasta, joita avattiin erään tuoreen kyselyn tuloksien pohjalta. Tärkeimpänä tekijänä oli listassa selvästi ja kiistatta motivaatio. Tämän jälkeen rekrytoijat kiinnittivät eniten huomiota siihen, kuinka hyvin hakijakandidaatti sopii henkilönä tulevaan tiimiinsä. Työhistoria ja varsinkin koulutus nimettiin tekijöinä huomattavasti merkityksettömimmiksi. Tämä tuskin tulee kenellekään yllätyksenä ja onkin varmasti se todellisuus, jossa Matti Meikäläinen elää – eipä vain tosin vastavalmistunut.

Meitä työuramme alussa olevia yhdistää se, että olemme taatusti jokainen kuulleet ikiaikaisimmat kliseet todistustaakastamme sataan kertaan. Sormeni eivät riitä laskemaan, monestiko olen kuluneen vuoden aikana saanut rekrytoijalta tutun mantran: ”Olet huipputyyppi ja itseasiassa vähän harmittaa kertoa tämä sulle, koska niin-hyvin-olisit-meille-tänne-sopinut ja susta näkee, että sulla on paloa tähän… Mutta päädyimme toiseen hakijaan, koska hän oli työtaustaltaan varmempi valinta.” Pyydän aina hakuprosessin jälkeen rekrytoijalta palautetta, sillä milläpä muulla sitä itseään paremmin kehittäisi. Joka kerran tuo palaute on kuitenkin lähes identtinen: liian vähän työkokemusta tai työkokemuksen puuttuminen joltakin osa-alueelta, jonka taitaminen nähtäisiin tehtävässä etuna.

Hetkinen, nyt on pysähdyttävä. Jos kerran motivaatio ja persoonallisuus – juuri ne ominaisuudet, joista minua on imartelevin sanakääntein organisaatiosta kuin organisaatiosta kehuttu – ovat avaimet työelämän siunattuun maahan, ovatko siis tapaamani rekrytoijat olleet epärehellisiä sanoessaan haun katkenneen selvästi sekundaarisessa roolissa olevien ominaisuuksien vuoksi? Olenko sittenkin kaamea suttura, jolle kukaan ei vain uskalla tätä myöntää päin naamaa? – En usko. Kemia monen organisaation edustajan kanssa on ollut aidosti loistava ja sellaista on lähes mahdotonta feikata. Totuus on, että vastavalmistuneen kohdalla eivät päde samat lait kuin kokeneempien työnhakijoiden maailmassa.

Oletetaan, että olet vastavalmistunut. Haet tehtävään x, johon motivaatiosi on 10. Vastassasi on toinen hakija, jonka motivaatio tehtävään on tasoa 8+. Toisella hakijalla kuitenkin työkokemusta on arvosanan 8½ edestä ja sinulla puolestaan 7- edestä. Kumpi tässä tilanteessa mahtaa saada paikan? No et ainakaan sinä – kokemuksen syvä rintaääni täällä hei.

Laadin teille, rakkaat vastavalmistuneet kollegani, omien kokemusteni pohjalta ikään kuin ”kauppalistan” siitä, minkälaista kokemusta kannattaa tässä työmarkkinamarketissa shoppailla. Työllistymisesi todennäköisesti tyssää sen puuttuessa. Pähkinänkuoressa, mistä syistä et saanut hakemaasi paikkaa?

1) Työkokemus, jota sinulla ei ole.

2) Työkokemus, jota sinulla on liian vähän.

3) Työkokemus, jota sinulla pitäisi olla ja jota sinun olisi pitänyt tietää sinulta vaadittavan, vaikka sitä ei sinulle kerrotukaan kuin vasta haastattelussa.

4) Työkokemus, jota sinulla tulisi olla ja josta epäilit, että sinulta vielä kysellään vaikka sinulle vakuuteltiinkin, ettei kyseinen kokemus ole relevantein. Kuitenkin haastattelutilanteessa käy ilmi, että taisipa se sittenkin olla.

5) Työkokemus, jota sinulla ei ole, jota et voi saavuttaa, eikä liity millään tavalla juuri mihinkään. Nyt on nälkä.

Selvensikö tämä asiaa? – Ei minullekaan, joten ei kun töitä hakemaan! Tsemppiä siihen yrittämiseen hei. 'Till next time!

https://www.linkedin.com/in/susannaaho/

Viisi nykytyöelämän imperatiivia

"Menet kuules ovesta sissään ja henskeleitä paukutellen ja kajautat, notta terve mieheen / naiseen! Minä tuun tänne töihin." Neuvoi Ylermi vm. 46 ja tukehtui pullapitkoon. Sittemmin on keksitty apparaatti nimeltä postmoderni länsimainen yhteiskunta, jossa asiat hoituvat hieman toisin. 2010 -luvun työnhakua leimaa vahvasti viisi ulottuvuutta, joita availen seuraavaksi. Mikäli nämä pelisäännöt eivät ole vielä iskostuneet kalloosi, iskostahan nyt. Työnhaku ilman realiteettien tunnustamista on kuin Kalaharin ylittäminen polkupyörällä – varmasti kovin mukavaa.

1.    Karuus. Työelämäpöpelikön synkissä syövereissä viidakkoveitsi on välttämätön apuväline. Joka huutaa kovimmin ja sinnikkäimmin, huomataan. Ajoittain miltei töykeähkö kyynärpäätaktiikka yhdistettynä laajaan suhdeverkostoon (bebanteenin lipominen suuntaan jos toiseenkin) on valitettavasti työnhaussa joskus osaamistakin tärkeämpää.

2.    Noin 80% avoimista tehtävistä ovat piilotyöpaikkoja. Useilla alustoilla ilmoittelu ja hakijoiden seulominen on a) kallista b) raskasta ja c) aikaa vievää. Etkö sinäkin työnantajana tukeutuisi helpompiin metodeihin? Tästä aiheutuu eräskin looginen tulema: todennäköisyys voittaa työpaikka vastaamalla hakuilmoituksiin on kuin pääpotin tavoittelu Eurojackpotissa. Suhteuta voittajien määrä voittoa yrittävien määrään… Ei ole ollenkaan epätavallista, että keskivertoon hakuilmoitukseen vastaa tällä hetkellä toista sataa hakijaa. Kylmä fakta on, että aina löytyy joku, joka on sinua maan matosta parempi. Vaikka pääsisit yksilöhaastattelukierrokselle saakka, vastassasi on edelleen tavallisesti 2-5 muuta hakijaa ja todennäköisyytesi napata yksi haussa oleva paikka on edelleen korkeintaan 33-20:n prosentin luokkaa. Mikäli satut vielä olemaan vastavalmistunut, jaa prosenttiluku edelleen kahdella. Looginen päätelmä tästä on, että hakuilmoituksiin ei kannata vastata; tuhlaat ainoastaan kallista aikaasi ja käytät loppuun keskimäärin kahdet hermot. Keskity piilotyöpaikkojen metsästämiseen. Puhelin kouraan ja ring-a-ling.

3.     ”Asenne ratkaisee.” – Ja sitten mä vein koiran kuselle. Rehellisimmät työnantajat muotoilevat asian tähän malliin: ”Haemme vastavalmistunutta, jolla on taustallaan vähintään viisi vuotta relevanttia työkokemusta”. Meidän uriemme alussa olevien ikuinen, klassinen ongelma on, että työkokemusta ei ole tarpeeksi työkokemuksen hankkimiseen – ihanan paradoksaalista. Onko tästä realiteetista ulospääsyä?  – Eijjole. Deal with it.

4.     Työnhakijan on brändättävä itsensä. Joillakin aloilla tämä on ylipäätään helpompaa kuin toisilla. Mikäli tutkinnon tuoma pätevyys ei ole yksiselitteinen, on hakijan helpotettava työnantajan urakkaa ja näytettävä, mihin sen tuomalla tietotaidolla voidaan yltää. Kauppatieteilijän hakiessa markkinointipestiin tai insinöörin teknologiayritykseen, osaamisen tuoma lisäarvo organisaation toimintaan on helppo perustella. Entäpä sitten, kun vaikkapa humanisti hakee samaisiin paikkoihin? Totuus on, että koulutustausta ei kerro kaikkea. Omaa ydinosaamista ja työnantajalle relevantteja ominaisuuksia on avattava, joskus jopa väännettävä rautalangasta – pahimmassa tapauksessa ratakiskosta.

5.   Vaikka minä puhuisin ihmisten ja enkelten kielillä, mutta minulla ei olisi motivaatiota, olisin minä vain laiska sosiaalipummi tai vapaan kasvatuksen tulos. Niin pysyvät nämä kolme: aloitekyky, kehityssuuntautuneisuus ja motivaatio, mutta suurin niistä on motivaatio. – Tai niinhän sitä luulisi. Motivaation ja tehtävään sitoutumisen osoittaminen on tärkeää, mutta ne eivät riitä. Kas 2010 -luvulla on uusi vaatimus nimeltä yli-ihmisimperatiivi. Tehtävästä ja organisaatiosta toiseen toistuvat samat toivotut ominaisuudet, joiden osoittamiseksi on liikuteltava vuoria. Kaikki tahtovat oma-aloitteisen, nopeasti oppivan, kehittymishaluisen ja (yltiö)sosiaalisen henkilön, jolla on käyttökokemusta pestin mukaan noin 2-3 alaan liittyvästä tietojärjestelmästä sekä tietotaitoa itse alalta, plus aivan käsittämättömän upea, vaikutuksen tekevä ja kaikin tavoin unohtumaton persoonallisuus. Pahitteeksi ei ole sekään, jos osaat neljää eri ohjelmointikieltä, työkokemusta on seitsemältä eri mantereelta ja sulla on kiva tukka.

   Hirvittääkö? Niin minuakin! Mutta se on kuulkaas eteen päin vain sanoi mummo lumessa lonkkavikaisena ja sukat väärissä jaloissa, päällään seisten sekä moottorisahoilla jonglööraten. Tsemppiä työnhakuun, parahimmat kollegat (verenhimoisimmat kilpailijani). 'Til next time!

https://www.linkedin.com/in/susannaaho/