Rakkaat lukijani (eli Jusu)! Välkyimmät
teistä saattavatkin jo tietää, että valmistuin. Tai siis ainakin ne, jotka ovat
liimautuneet facebookiin. Tämä tarkoittaa – uskokaa tai älkää – että minäkin osaan jotakin ja minullakin on työorganisaatioille
annettavaa. Osaan nillittää lähdeviittausvirheistä ja päteä
organisaatioiden sosiaalisista innovaatioista (kunnes joku tutkijatohtori
tokaisee, että turpa kii ja punastun kuoliaaksi). Ajattelinkin seuraavaksi
tutustuttaa teidät ydinosaamiseeni / keulia hieman jollakin, josta tiedän noin
neulanpiston verran ja jolla aion vielä pokata monta työnantajaa mitä
platonisimmassa merkityksessä. Tein graduni organisaatiositoutumisesta. Jos
aihe kuulostaa täysin oksettavalta, saatat olla väärässä paikassa… Skrollaa
tässä tapauksessa postaukseni loppuun ja hymähdä vaikkapa loppukevennykselle.
Graduni päämäärä oli tehdä syväluotaava
analyysi siitä, kuinka palkansaajien sitoutuminen työorganisaatioon rakentuu
valittujen attribuuttien näkökulmasta – mainitsematta kertaakaan sanaa ’prekarisaatio’.
Prekaari on hirveä sana, puhtaasti foneettisista syistä. Tämä ei liity
aiheeseen millään tavalla, ajattelinpa vain mainita. Tutkin henkilöstöjohtamisen
ja relevanttien työnkuvaan liittyvien tekijöiden, palkansaajan autonomia- ja
stressitasojen yhteyttä sitoutumisen tasoon hyödyntäen kvantitatiivista MEADOW
(Measuring the Dynamics of Organisation and Work) -konseptilla tuotettua
poikkileikkausaineistoa Suomen työelämäkentästä. Tutkimukseni tulokset ovat
yleistettävissä hyvin erilaisiin työorganisaatioihin, painotus on
tosin aavistuksen yrityssektorin toimijoissa julkista sektoria enemmän.
Mikä tekee organisaatiositoutumisesta
relevantin tutkimusteeman? Organisaatio on kuin yhteiskunta pienoiskoossa,
yhteiskuntatiedenörtille mitä mehukkain tökkimiskohde! Kuin koko yhteiskunta
viiteryhmineen, sosiaalisine prosesseineen ja hallinnollisine koneistoineen olisi
kutistettu yhteen instituutioon, sosiaalisen todellisuuden laboratorioon, jossa
saa huhkia oman elämänsä pähkähulluna professorina välittämättä tuon
taivaallista koeasetelman keinotekoisuuden varjopuolista – tämä laboratorio kun
on täysin aito! Siinä, missä patologi pääsee tarkastelemaan kohdettaan vasta
lusikan lennettyä nurkkaan, me sosiologit voimme tehdä ”organisatorisia
ruumiinavauksia” näille yhteiskuntien miniatyyreille niiden vielä
porskuttaessa, nähden jo etukäteen, mikä niistä kupsahtaa ensimmäisenä. Tämä
tyydyttää perimmäistä haluani leikkiä jumalaa ja saatanaa samanaikaisesti,
kiillottaen muutoin niin äärimmäisen pikkuriikkistä egoani – varsinkin silloin,
kun näiden analyysieni pohjalta voin osoittaa saumattomasti olevani aivan kaiken
asiantuntija. Palkansaajien organisaatioissa arvostamat ominaisuudet ja
työnantajien palkansaajissa näkemät piirteet kertovat jotakin olennaista kunkin
aikakauden mentaliteetista ja yhteiskunnallisesta mielentilasta. Oikeastaan
olen siis aika badass.
Organisaatiolle henkilöstön sitoutuneisuus on
menestyksestä ja jatkuvuudesta kertova tunnusluku. Sen vaikutus organisaation
tulokseen on empiirisesti todistettu useissa tutkimuksissa vuosikymmenten
ajalta; sitoutunut työntekijä on itsensä moninkertaisesti takaisin
maksava sijoitus organisaatiolle. Palkansaajan näkökulmasta työpaikkaan
sitoutuminen voidaan nähdä sosiaalisen todellisuuden ilmiönä täyttävän ihmisten
inhimillistä tarvetta yhteisöllisyyteen, viiteryhmiin ja niistä muodostuvaan
kokonaisuuteen kuulumisesta. Toisaalta uuden työn ilmiöt, kuten
organisaatioiden usein valitettavan lyhytnäköinen kvartaalitalousajattelu, työelämän epävarmuustekijät, työn
henkilökohtaistuminen, tietoistuminen, subjektivoituminen ja palkansaajan
vastuiden räjähdysmäinen kasvu viimeisen parin vuosikymmenen aikana, verottavat
palkansaajan mahdollisuuksia ja halua sitoutua. Yhtä kaikki,
organisaatiositoutuminen on hirmuisen jännä aihe. Uskokaa jo.
Mitä sitten paljastin uraauurtavassa,
maailmaa mullistavassa tutkimuksessani? Organisaatiositoutuminen on
maksimissaan, kun työorganisaatiot eivät ole täysiä susia työntekijöilleen, it’s
that simple. Työnkuvan vaikutusmahdollisuudet, kuormitus, taukojumpat,
kellokortti vai ei, pikakahvia vai väärin keitettyä yrttiteetä – ketään ei
kiinnosta. Niin kauan, kun henkilöstöjohtaminen on palkansaajien mielestä edes
mukiinmenevää, he sitoutuvat työpaikkaansa. Organisaatiot, joiden työvoima siis
ei ole sitoutunutta, ei tunne ylpeyttä jäsenyydestään organisaatioonsa, eikä
ponnistele työnantajansa eteen tosissaan, eivät ole henkilöstöjohtamisessa
niitä penaalin terävimpiä kyniä. Sitoutumistunnusluku kertoo karua tarinaa
organisaatiokulttuurista – tulosteni valossa itse en menisi töihin paikkaan,
jolla on vaikeuksia pitää henkilöstönsä sitoutumistasoja korkeina, tämä kun ei
ole varsinaisesti mitään rakettitiedettä. Kyseessä saattaakin hyvin suurella todennäköisyydellä
olla ns. paskaduuni.
Toinen tärkeä tulokseni on, että
palkansaajien demografiset taustatekijät eivät vaikuta sitoutumiseen käytännössä
millään tavalla. Naiset eivät sitoudu miehiä todennäköisemmin, koulutus ei
vaikuta, palkansaajan ikä on vain luku. Esimerkiksi kohortilla on tilastollista
merkitsevyyttä suhteessa organisaatiositoutumiseen vain vanhimman ikäluokan
osalta – tosin ratkaiseva tekijä tässä on organisaatiossa vietetty aika, ei
niinkään palkansaajan ikä. Demografisten tekijöiden vähäpätöisyys tarkoittaa,
että organisaatioiden ei tarvitse sitouttaa henkilöstöään eriävillä metodeilla
kunkin yksilön kohdalla. Tästäkin huolimatta työelämässä on nähtävissä
tällaisia käytäntöjä. Esimerkiksi julkisella sektorilla maksetaan edelleen
ikälisiä, vaikka ainakaan sitoutumisen näkökulmasta tämä ei olisi lainkaan
tarpeellista. Väestölliset ominaispiirteet vaikuttavat ensisijaisesti
palkansaajan arvoihin ja asenteisiin, joilla puolestaan luultavasti on
suurempia yhteyksiä organisaatiositoutumiseen, mutta ilman näitä
mediaattoritekijöitä väestölliset muuttujat ovat miltei yksi lysti.
Finanssikriisin vaikutus sitoutumiseen
saattaa näkyä tuloksissani rivien välistä. Väestössä taloudellinen huoli
manifestoituu varovaisuuden lisääntymisenä ja tarpeena suojautua epävarmuuksilta,
mikä on saattanut lisätä informanttien sitoutumista toimeentulon turvaamiseksi.
Mikäli työpaikka on mieluinen, siitä halutaan varmasti pitää kiinni vaikeina
aikoina entistä hanakammin. Toisaalta huonosti menestyvässä organisaatiossa
voidaan nähdä vastakkaisia kehityskulkuja: kenties palkansaajat laskeskelevat
ulkoisten paineiden kiristyessä 1+1 ja uumoilevat jo tulevia YT-neuvotteluja.
Tällöin he saattavat jopa tietoisesti vieraantua organisaatiosta
valmistautuessaan pahimpaan.
Tällaisia minä olen iät ja ajat pohdiskellut
ja lopulta pitkän delete -rallin päätteeksi tiivistänyt elämääkin suurempaan
tekeleeseen. Köyhää on elämäni, eikö totta? Mikäli mielenkiinto heräsi,
meikäläisen gradu on luettavissa sähköisenä täällä:
Ja koska ilman loppukevennystä blogiteksti
kuin blogiteksti on vain tekohauskaa lätinää, tässä tämän päivän erittäin
syvällisiä aatoksia:
https://www.linkedin.com/in/susannaaho/
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti