Rekrytointijärjestelmät, tough love!

Runsaslumista talvipäivää, kuomaseni! Torstai on toivoa täynnä – toivoa se on epätoivokin. Olen viime viikkoina ollut huomattavasti intensiivisemmässä suhteessa sähköisten rekryalustojen kanssa kuin koskaan olen villeimmissä fantasioissanikaan toivonut. Työn hakeminen sähköisesti ei ole aina sieltä vaniljaisimmasta päästä, järjestelmät kun osaavat olla joskus hyvinkin äkäisiä! – Tykkäät kuitenkin? No, makuasioistahan ei voi kiistellä... Tämä kirjoitus on tärkeämpääkin tärkeämpi sinulle, jolla jostakin kummasta syystä sähköinen rekryneitsyys on vielä tallella. Tarjonnee myös voimauttavan helpotuksen niille, jotka ovat jo sähköiselle työnhaulle antautuneet. Muistakaa, ettette ole tuskissanne yksin. Henkistä tukea on tarjolla, eikä sitä ole häpeällistä hakea!

Kuten tiedämme, rekrytointijärjestelmät ovat olemassa vain ja ainoastaan hel...pottaakseen meidän kaikkien elämää. Työnantajaosapuolelle ne ovat parhaimmillaan hyödyllinen ja prosessia selkeyttävä työkalu, pahimmillaan sekainen, epäonnistuneen big datan irvikuva, joka karkottaa potentiaalisen hakijakandidaatin yhtä liukkaasti kuin yliutelias anoppi joulumielen. Poliittisen korrektiuden säilyttämiseksi en aio tähän koota häpeälistaa maamme surkeimmista rekrytointijärjestelmistä, enkä varsinkaan mainitse nimeltä organisaatiota, jossa se on kaikkein hirvein. Varmastikaan KELA ei sellaista puskaradiomainintaa arvostaisi. HUPS.

Niille onnellisille, jotka eivät ole vielä rekryjärjestelmien rajuinta rakkautta osakseen saaneet, rakensin pienen oppaan. Tästä saatte selviytymispaketin sen onnettoman päivän varalle, kun iskette silmänne todella vetävään työpaikkailmoitukseen ja pahaa-aavistamattomina päätätte kokeilla viehätysvoimaanne sähköisesti.

1. Meillä on tällainen kiva järjestelmä. Luemme melkein kaikki hakemukset, mutta äläpä silti lisää hakuasiakirjojasi tänne liitteinä. Tai lisää toki jos huvittaa, mutta ei niitä kukaan lue.

2. Listaa aluksi työhistoriasi. Järjestelmässämme tämä tapahtuu ruksimalla kalenterinäkymästä oikeat vuosiluvut, kuukaudet ja päivät jokaisen kaksipäiväisen pätkätyösi osalta. Suorita tämä 20 kertaa – mitä enemmän työhistoriassasi on täytettä, sitä ahkerammalta vaikutat. Tässä saattaa kulua hetki, CV:stä kun et voi copy - paste -menetelmällä tietojasi syöttää. Ota tämä tilaisuutena reflektoida loistokasta työtaustaasi.

3. Et pääse etenemään järjestelmässämme kohdasta seuraavaan, ellet täytä kaikkia tietojasi siinä järjestyksessä kuin järjestelmä ne antaa. Että hakemustekstilläkö aloittaisit? – Älä unta näe. Käytä alun luova energiasi räpläämällä puoli tuntia työtietojasi ja kielitaitoasi. Omistatko ajokortin? –Ei tällä mitään tekemistä hakemasi tehtävän kanssa ole, mutta vastaa nyt huviksesi.

4. Selvisitkö hakutekstiin asti? Onnittelut! Kirjoita hakuargumenttisi valmiisiin kenttiimme. (Näkymässäsi fonttikokona on 8 ja tähän ensimmäiseen kohtaan toivoisimme sinun kertovan, miksi juuri sinä täytät 20:n kohdan vaatimuslistamme, mielellään 2-3 konkreettista esimerkkiä per kohta. Max 200 merkkiä.)

5. Huomaa, että järjestelmässämme on aikakatkaisu. Emme tosin ole tätä sinulle kertoneet. Voitkin näin tehdä elämäsi masterpiece -hakemuksen vain huomataksesi, että järjestelmämme on kirjannut sinut puolessa välissä urakkaasi ulos – tietysti tallentamatta mitään jo aikaansaamaasi. Et kai oikeasti ollut niin tampio, että kirjoitit hakemustekstisi suoraan kenttiin??

6. Sait viimein hakemuksen lähetettyä aikasi kiroiltua? Hienoa! Algoritmi kertoo meille, sovitko organisaatioomme. Jos et ole käyttänyt oikeita hakusanoja, harmin paikka. Kohdat 1-5 ovat nimittäin olleet turhia. Älä kuitenkaan huoli; saat meiltä hyvässä lykyssä (et aina. joskus saat. riippuu, tietsä?) erittäin personoidun vastauksen nelisen kuukautta hakuajan päätyttyä. ”Tällä kertaa valintamme ei kohdistunut sinuun." Puss och kram!

Ohhoh. Taisit tulla iskeneeksi sian säkissä. Viattoman näköisestä linkistä paljastui rekryjärjestelmien suohirviö ja nyt kaduttaa? Älä huoli. Olet taas hitusen viisaampi ja ensi kerralla osaat nähdä varoitusmerkit jo ennen kuin olet sortumassa sähköisen työnhaun rajuun syleilyyn. Sillä välin, kun toivut kokemuksestasi, Susanna jatkaa työnhakuohjuksen elämäänsä – vaikka darraa pukkaakin.

https://www.linkedin.com/in/susannaaho/

Valmistumisen ilot ja sitoutuminen työorganisaatioon

Rakkaat lukijani (eli Jusu)! Välkyimmät teistä saattavatkin jo tietää, että valmistuin. Tai siis ainakin ne, jotka ovat liimautuneet facebookiin. Tämä tarkoittaa – uskokaa tai älkää – että minäkin osaan jotakin ja minullakin on työorganisaatioille annettavaa. Osaan nillittää lähdeviittausvirheistä ja päteä organisaatioiden sosiaalisista innovaatioista (kunnes joku tutkijatohtori tokaisee, että turpa kii ja punastun kuoliaaksi). Ajattelinkin seuraavaksi tutustuttaa teidät ydinosaamiseeni / keulia hieman jollakin, josta tiedän noin neulanpiston verran ja jolla aion vielä pokata monta työnantajaa mitä platonisimmassa merkityksessä. Tein graduni organisaatiositoutumisesta. Jos aihe kuulostaa täysin oksettavalta, saatat olla väärässä paikassa… Skrollaa tässä tapauksessa postaukseni loppuun ja hymähdä vaikkapa loppukevennykselle.

Graduni päämäärä oli tehdä syväluotaava analyysi siitä, kuinka palkansaajien sitoutuminen työorganisaatioon rakentuu valittujen attribuuttien näkökulmasta – mainitsematta kertaakaan sanaa ’prekarisaatio’. Prekaari on hirveä sana, puhtaasti foneettisista syistä. Tämä ei liity aiheeseen millään tavalla, ajattelinpa vain mainita. Tutkin henkilöstöjohtamisen ja relevanttien työnkuvaan liittyvien tekijöiden, palkansaajan autonomia- ja stressitasojen yhteyttä sitoutumisen tasoon hyödyntäen kvantitatiivista MEADOW (Measuring the Dynamics of Organisation and Work) -konseptilla tuotettua poikkileikkausaineistoa Suomen työelämäkentästä. Tutkimukseni tulokset ovat yleistettävissä hyvin erilaisiin työorganisaatioihin, painotus on tosin aavistuksen yrityssektorin toimijoissa julkista sektoria enemmän.

Mikä tekee organisaatiositoutumisesta relevantin tutkimusteeman? Organisaatio on kuin yhteiskunta pienoiskoossa, yhteiskuntatiedenörtille mitä mehukkain tökkimiskohde! Kuin koko yhteiskunta viiteryhmineen, sosiaalisine prosesseineen ja hallinnollisine koneistoineen olisi kutistettu yhteen instituutioon, sosiaalisen todellisuuden laboratorioon, jossa saa huhkia oman elämänsä pähkähulluna professorina välittämättä tuon taivaallista koeasetelman keinotekoisuuden varjopuolista – tämä laboratorio kun on täysin aito! Siinä, missä patologi pääsee tarkastelemaan kohdettaan vasta lusikan lennettyä nurkkaan, me sosiologit voimme tehdä ”organisatorisia ruumiinavauksia” näille yhteiskuntien miniatyyreille niiden vielä porskuttaessa, nähden jo etukäteen, mikä niistä kupsahtaa ensimmäisenä. Tämä tyydyttää perimmäistä haluani leikkiä jumalaa ja saatanaa samanaikaisesti, kiillottaen muutoin niin äärimmäisen pikkuriikkistä egoani – varsinkin silloin, kun näiden analyysieni pohjalta voin osoittaa saumattomasti olevani aivan kaiken asiantuntija. Palkansaajien organisaatioissa arvostamat ominaisuudet ja työnantajien palkansaajissa näkemät piirteet kertovat jotakin olennaista kunkin aikakauden mentaliteetista ja yhteiskunnallisesta mielentilasta. Oikeastaan olen siis aika badass.

Organisaatiolle henkilöstön sitoutuneisuus on menestyksestä ja jatkuvuudesta kertova tunnusluku. Sen vaikutus organisaation tulokseen on empiirisesti todistettu useissa tutkimuksissa vuosikymmenten ajalta; sitoutunut työntekijä on itsensä moninkertaisesti takaisin maksava sijoitus organisaatiolle. Palkansaajan näkökulmasta työpaikkaan sitoutuminen voidaan nähdä sosiaalisen todellisuuden ilmiönä täyttävän ihmisten inhimillistä tarvetta yhteisöllisyyteen, viiteryhmiin ja niistä muodostuvaan kokonaisuuteen kuulumisesta. Toisaalta uuden työn ilmiöt, kuten organisaatioiden usein valitettavan lyhytnäköinen kvartaalitalousajattelu, työelämän epävarmuustekijät, työn henkilökohtaistuminen, tietoistuminen, subjektivoituminen ja palkansaajan vastuiden räjähdysmäinen kasvu viimeisen parin vuosikymmenen aikana, verottavat palkansaajan mahdollisuuksia ja halua sitoutua. Yhtä kaikki, organisaatiositoutuminen on hirmuisen jännä aihe. Uskokaa jo.

Mitä sitten paljastin uraauurtavassa, maailmaa mullistavassa tutkimuksessani? Organisaatiositoutuminen on maksimissaan, kun työorganisaatiot eivät ole täysiä susia työntekijöilleen, it’s that simple. Työnkuvan vaikutusmahdollisuudet, kuormitus, taukojumpat, kellokortti vai ei, pikakahvia vai väärin keitettyä yrttiteetä – ketään ei kiinnosta. Niin kauan, kun henkilöstöjohtaminen on palkansaajien mielestä edes mukiinmenevää, he sitoutuvat työpaikkaansa. Organisaatiot, joiden työvoima siis ei ole sitoutunutta, ei tunne ylpeyttä jäsenyydestään organisaatioonsa, eikä ponnistele työnantajansa eteen tosissaan, eivät ole henkilöstöjohtamisessa niitä penaalin terävimpiä kyniä. Sitoutumistunnusluku kertoo karua tarinaa organisaatiokulttuurista – tulosteni valossa itse en menisi töihin paikkaan, jolla on vaikeuksia pitää henkilöstönsä sitoutumistasoja korkeina, tämä kun ei ole varsinaisesti mitään rakettitiedettä. Kyseessä saattaakin hyvin suurella todennäköisyydellä olla ns. paskaduuni.

Toinen tärkeä tulokseni on, että palkansaajien demografiset taustatekijät eivät vaikuta sitoutumiseen käytännössä millään tavalla. Naiset eivät sitoudu miehiä todennäköisemmin, koulutus ei vaikuta, palkansaajan ikä on vain luku. Esimerkiksi kohortilla on tilastollista merkitsevyyttä suhteessa organisaatiositoutumiseen vain vanhimman ikäluokan osalta – tosin ratkaiseva tekijä tässä on organisaatiossa vietetty aika, ei niinkään palkansaajan ikä. Demografisten tekijöiden vähäpätöisyys tarkoittaa, että organisaatioiden ei tarvitse sitouttaa henkilöstöään eriävillä metodeilla kunkin yksilön kohdalla. Tästäkin huolimatta työelämässä on nähtävissä tällaisia käytäntöjä. Esimerkiksi julkisella sektorilla maksetaan edelleen ikälisiä, vaikka ainakaan sitoutumisen näkökulmasta tämä ei olisi lainkaan tarpeellista. Väestölliset ominaispiirteet vaikuttavat ensisijaisesti palkansaajan arvoihin ja asenteisiin, joilla puolestaan luultavasti on suurempia yhteyksiä organisaatiositoutumiseen, mutta ilman näitä mediaattoritekijöitä väestölliset muuttujat ovat miltei yksi lysti.

Finanssikriisin vaikutus sitoutumiseen saattaa näkyä tuloksissani rivien välistä. Väestössä taloudellinen huoli manifestoituu varovaisuuden lisääntymisenä ja tarpeena suojautua epävarmuuksilta, mikä on saattanut lisätä informanttien sitoutumista toimeentulon turvaamiseksi. Mikäli työpaikka on mieluinen, siitä halutaan varmasti pitää kiinni vaikeina aikoina entistä hanakammin. Toisaalta huonosti menestyvässä organisaatiossa voidaan nähdä vastakkaisia kehityskulkuja: kenties palkansaajat laskeskelevat ulkoisten paineiden kiristyessä 1+1 ja uumoilevat jo tulevia YT-neuvotteluja. Tällöin he saattavat jopa tietoisesti vieraantua organisaatiosta valmistautuessaan pahimpaan.

Tällaisia minä olen iät ja ajat pohdiskellut ja lopulta pitkän delete -rallin päätteeksi tiivistänyt elämääkin suurempaan tekeleeseen. Köyhää on elämäni, eikö totta? Mikäli mielenkiinto heräsi, meikäläisen gradu on luettavissa sähköisenä täällä:

https://www.doria.fi/handle/10024/117870

Ja koska ilman loppukevennystä blogiteksti kuin blogiteksti on vain tekohauskaa lätinää, tässä tämän päivän erittäin syvällisiä aatoksia:

https://www.linkedin.com/in/susannaaho/

Ainahan työtä tekevälle (vastavalmistuneelle) löytyy?

Mitä sitä nyt nuori ihminen työttömänä pönöttää? Mikset mene vaikka konsulttitoimistoon? Ulkoministeriöön? Start-up -yritykseen? Kaupan kassalle? Ruohonleikkaajaksi? Marjanpoimijaksi? Porrastasojen väliosioiden kynnysmattosiivoojaksi? – Meille vastavalmistuneille tulevaisuuden toivoille on työmarkkinoilla tarjolla monenlaista. Tai no, ainakin kahdenlaista: a) tehtävät, joihin pätevyytesi ei riitä ja b) tehtävät, joihin olet liian pätevä. Summa summarum, kumpiinkaan et pääse.

Viimeiset vuodet olen käyttänyt suurimman osan hereilläoloajastani kouluttamalla itsestäni analysointikonetta. Olen opetellut purkamaan yhteiskunnan, organisaatioiden ja liiketoiminnan rakenteita pienen pieniin siivuihin, tutkimaan nuo siivut puhki jokaisesta mahdollisesta tulokulmasta ja nivomaan ne uudelleen yhteen mahdollisimman innovatiivisella tavalla. Mitä kuvittelette tapahtuvan, jos menisin tämän jälkeen kaupan kassalle töihin? Minäpä kerron: nyppisin kassakuitteja ja rakentaisin niistä nelikenttiin matriisiorganisaatioiden pienoismalleja. Suorittaisin diskurssianalyysejä ja teemoitteluja asiakkaiden tavasta luonnehtia leipävalikoimaa ja pohtisin tölkkiselosteiden ja asiakkaiden ostohalukkuuden suhdetta Bostonin mallin markkinointistrategisesta näkökulmasta. Valtiotieteiden maisteri pätevyyttään vastaamattomassa työssä on yhteiskunnalle yhtä hyödyllinen kuin merilokki hillopurkissa. Tämä samainen yhteisku

nta on minut kouluttanut suurilla kustannuksilla, jotta jonakin päivänä voisin olla sille tuottoisa sijoitus. Nyt olisikin sitten aika antaa takaisin. Täältä saisi yhteiskunta viimein sitä tuottoa! Kuka ottaisi... Ai ei kukaan.

Avain työn nappaamiseen on oikea repertuaari toivottuja ominaisuuksia, jotka vaihtelevat työnanatajan ja tehtävän mukaan. Eksyin hiljattain Linkedinin kautta blogipostaukseen, jonka oli kirjoittanut eräs pitkän uran johtajana tehnyt konkari. Kirjoitus käsitteli työnhakijan tärkeimpiä ominaisuuksia rekrytoijan näkökulmasta, joita avattiin erään tuoreen kyselyn tuloksien pohjalta. Tärkeimpänä tekijänä oli listassa selvästi ja kiistatta motivaatio. Tämän jälkeen rekrytoijat kiinnittivät eniten huomiota siihen, kuinka hyvin hakijakandidaatti sopii henkilönä tulevaan tiimiinsä. Työhistoria ja varsinkin koulutus nimettiin tekijöinä huomattavasti merkityksettömimmiksi. Tämä tuskin tulee kenellekään yllätyksenä ja onkin varmasti se todellisuus, jossa Matti Meikäläinen elää – eipä vain tosin vastavalmistunut.

Meitä työuramme alussa olevia yhdistää se, että olemme taatusti jokainen kuulleet ikiaikaisimmat kliseet todistustaakastamme sataan kertaan. Sormeni eivät riitä laskemaan, monestiko olen kuluneen vuoden aikana saanut rekrytoijalta tutun mantran: ”Olet huipputyyppi ja itseasiassa vähän harmittaa kertoa tämä sulle, koska niin-hyvin-olisit-meille-tänne-sopinut ja susta näkee, että sulla on paloa tähän… Mutta päädyimme toiseen hakijaan, koska hän oli työtaustaltaan varmempi valinta.” Pyydän aina hakuprosessin jälkeen rekrytoijalta palautetta, sillä milläpä muulla sitä itseään paremmin kehittäisi. Joka kerran tuo palaute on kuitenkin lähes identtinen: liian vähän työkokemusta tai työkokemuksen puuttuminen joltakin osa-alueelta, jonka taitaminen nähtäisiin tehtävässä etuna.

Hetkinen, nyt on pysähdyttävä. Jos kerran motivaatio ja persoonallisuus – juuri ne ominaisuudet, joista minua on imartelevin sanakääntein organisaatiosta kuin organisaatiosta kehuttu – ovat avaimet työelämän siunattuun maahan, ovatko siis tapaamani rekrytoijat olleet epärehellisiä sanoessaan haun katkenneen selvästi sekundaarisessa roolissa olevien ominaisuuksien vuoksi? Olenko sittenkin kaamea suttura, jolle kukaan ei vain uskalla tätä myöntää päin naamaa? – En usko. Kemia monen organisaation edustajan kanssa on ollut aidosti loistava ja sellaista on lähes mahdotonta feikata. Totuus on, että vastavalmistuneen kohdalla eivät päde samat lait kuin kokeneempien työnhakijoiden maailmassa.

Oletetaan, että olet vastavalmistunut. Haet tehtävään x, johon motivaatiosi on 10. Vastassasi on toinen hakija, jonka motivaatio tehtävään on tasoa 8+. Toisella hakijalla kuitenkin työkokemusta on arvosanan 8½ edestä ja sinulla puolestaan 7- edestä. Kumpi tässä tilanteessa mahtaa saada paikan? No et ainakaan sinä – kokemuksen syvä rintaääni täällä hei.

Laadin teille, rakkaat vastavalmistuneet kollegani, omien kokemusteni pohjalta ikään kuin ”kauppalistan” siitä, minkälaista kokemusta kannattaa tässä työmarkkinamarketissa shoppailla. Työllistymisesi todennäköisesti tyssää sen puuttuessa. Pähkinänkuoressa, mistä syistä et saanut hakemaasi paikkaa?

1) Työkokemus, jota sinulla ei ole.

2) Työkokemus, jota sinulla on liian vähän.

3) Työkokemus, jota sinulla pitäisi olla ja jota sinun olisi pitänyt tietää sinulta vaadittavan, vaikka sitä ei sinulle kerrotukaan kuin vasta haastattelussa.

4) Työkokemus, jota sinulla tulisi olla ja josta epäilit, että sinulta vielä kysellään vaikka sinulle vakuuteltiinkin, ettei kyseinen kokemus ole relevantein. Kuitenkin haastattelutilanteessa käy ilmi, että taisipa se sittenkin olla.

5) Työkokemus, jota sinulla ei ole, jota et voi saavuttaa, eikä liity millään tavalla juuri mihinkään. Nyt on nälkä.

Selvensikö tämä asiaa? – Ei minullekaan, joten ei kun töitä hakemaan! Tsemppiä siihen yrittämiseen hei. 'Till next time!

https://www.linkedin.com/in/susannaaho/